Las habilidades digitales ya no se demandan, se “presuponen”

          Es evidente que el término de “nativos digitales” está de actualidad, tanto así que se termina por encasillar a un grupo de personas nacidos en un periodo determinado como 100% nativos en el mundo digital. Pero también es evidente que tenemos varias generaciones (y posiblemente algunos dentro de ese periodo marcado como digital desde que nació) que se están adaptando y abrazando los cambios y desafíos tanto en el contexto personal como profesional que supone trabajar en entornos digitales y estar inmersos en diferentes iniciativas de transformación digital.

          Tanto es así, que cuando nos enfrentamos a un proceso de selección (tanto como demandante como presentando nuestra candidatura aún puesto determinado), parece obvio suponer que un trabajador cualificado tenga unas destrezas digitales que vayan más allá de conocer unos programas de ofimática y saber enviar y recibir correos. Se presupone que cuentan con habilidades que les permitirá desenvolverse y participar del entorno digital de las empresas (herramientas, procesos, plataformas, prácticas).

          Pero, ¿cuáles son esas habilidades digitales?. A continuación y sin ánimo de ser exhaustivo (el mundo actual -y futuro- el cambio en la única constante), se enumeran las siguientes:

  1. Trabajar con información pero enfocado en la obtención de valor (cada vez más estamos en la Internet del valor) para responder, proponer y cubrir desafíos. Tratamos desde la básica habilidad de búsqueda de información, utilización de servicios en línea y eficaz navegación por Internet.
  2. Trabajar colaborativamente y dentro del enfoque online, donde prime una predisposición por compartir el conocimiento a través de blogs, generación de documentación, exposición de conceptos con formatos multimedias, gestión efectiva de mensajería (correo electrónico, chats, redes sociales, microbloging, mensajería instantánea) sin descuidar los canales habituales de interacción y comunicación presencial y analógica (no todo está ni es bueno que se quede en el formato digital, recordar “sobre todo somos y trabajamos con personas”).
  3. Abierto al explorar pero teniendo siempre presente la seguridad, y con ello los conceptos, la actualidad y las herramientas que nos ayuden a gestionar la seguridad, por ejemplo, programas antivirus, gestión efectiva de contraseñas, navegación segura por internet, control y seguridad en las descargas, utilización de dispositivos propios (BYOD), interacción en redes e intercambio de información interna y externa.
  4. Procesar la información en sus múltiples formatos (hojas de cálculo, procesador de textos, base de datos, imágenes, metadatos, multimedia, etc.), favoreciendo la ubicuidad en el acceso, procesamiento y distribución de dicha información.
  5. Manejo de medios multimedia, a nivel de generación, edición, personalización, optimización y distribución de contenido.
  6. Virtualización del trabajo, con conocimiento y uso efectivo de las plataformas virtuales, acceso remoto, edición compartida de elementos, contextualización de tareas y actividades, y transmisión de información.
  7. Ubicuidad y diversidad de dispositivos y equipos de trabajo utilizados, considerando además las diferentes plataformas corporativas, su funcionamiento y nivel de interacción con las mismas.
  8. Autoformación permanente en temas tecnológicos (no sólo los relacionados a cada objetivo de negocio soportado por un ente departamental), donde prime el interés por la actualización en el avance tecnológicos, innovación tecnológica, tendencias. Encontraréis en este mismo blog una entrada sobre Aprendizaje Invisible en las Empresas. Así mismo, en otra entrada lanzo un debate sobre si ponemos barreras difusión del conocimiento.

          Como podemos darnos cuenta, las habilidades mencionadas nos resultan del todo conocidas, tanto así que rebasan el marco digital para ser muchas veces consideradas también como habilidades sociales, cuyo principal pero no único objetivo es el de gestionar y compartir información de forma ágil y eficaz.

          Ahora bien, si consideramos que como tal deben estar presentes en los potenciales candidatos, ¿con qué dificultades te puedes encontrar a la hora de reclutar profesionales con habilidades digitales? Paso a enumerar los siguientes:

  • Que los presupongas a tal punto que no hagas una evaluación explícita de dichas habilidades.
  • Que no las hayas incluido dentro de la ficha de demanda y descripción del perfil buscar y puesto a ocupar.
  • Que tú como reclutador, no conozcas ni des la importancia de estas habilidades y su repercusión/aportación dentro de tu equipo de trabajo y por lo tanto dentro de la empresa.
  • Que se confundan los conceptos o se minimicen el alcance real de las habilidades digitales.
  • Que no dispongas de las herramientas ni técnicas ni experiencia para evaluar la posesión y el nivel de dominio de dichas habilidades.
  • Que consideres innecesarias dichas habilidades y te centren únicamente en las de carácter más “hard” y técnicas propias del puesto.
  • Que consideres que son habilidades que se enseñan en la formación formal, reglada y tradicional.
  • Que presupongas que la posesión de un título (incluyendo los de caracter más técnicos) sea una evidencia de que posees esas destrezas digitales necesarias en todo negocio.

          Independiente de la generación y profesión o sector de actividad económica, tendríamos que reflexionar si la falta de habilidades digitales, ¿Es un problema de formación técnica específica o es un problema de aversión al cambio? Creo que una combinación de ambas, pero con una aclaración en el tema de la formación, donde la educación formal y estructura muchas no siempre potencia o desarrolla tales habilidades, se aprenden con la experiencia, autoprendizaje, formación puntual focalizada a una herramienta, técnica, metodología y buenas prácticas que potencian la habilidad digital. Respecto al cambio, no tenemos otra opción que “abrazarlo”, no podemos dar la espalda a un proceso irreversible como lo es la transformación digital y resistirnos al cambio, es allí donde como líderes o gestores de personas más debemos demostrar nuestras aptitudes y actitudes para conseguir un equipo implicado, comprometido, generadores y adaptados al cambio, y con el permanente interés de ser mejores (no sólo el en hoy sino también en el mañana).

          Como conclusión, debemos dar especial importancia a las habilidades digitales, ya que nuestras organizaciones y el contexto actual (y futuro) lo demanda, para una buena gestión del conocimiento, optimización de los procesos de negocio, potencial la colaboración en el trabajo a través de la ubicuidad y virtualización, trabajar de forma transparente y natural con la nube (a nivel de servicios, ejecución de procesos, y almacenamiento de conocimientos), y no olvidarse de los “softskills” presentes y necesarios desde mucho antes de la actual ola de #TransformaciónDigital.

 

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