Aprendizaje invisible en las empresas

Introducción y Antecedentes

       Todos somos conscientes de la necesidad de la formación continua, más allá de la regulada hasta los centros formales (escuelas, colegios, universidades, etc.). Así también, las empresas en mayor o menor medida tratan dentro de las posibilidades promover el crecimiento de sus colaboradores.

       El tema a tratar aquí, es analizar si esa formación, programas formativos, iniciativas de crecimiento de aptitudes dentro de las empresas, toman en consideración o no las técnicas de Aprendizaje Invisible, muy debatido en el entorno de la formación académica cuyo objetivo (entre otros) es replantar los cimientos de la misma (misión difícil pero no por ello desechable).

Planteamiento del Problema y su porqué

       Más que la existencia de un problema, me gusta plantear mis casos de estudio, como el aprovechamiento de una oportunidad. En este caso, la oportunidad de que la formación en las empresas obtenga resultados más allá de alcanzar certificaciones para sus empleados, cumplir con el “expediente” de tener un nivel de madurez a nivel de la organización en tal o cual campo, sector, tecnología, metodología, etc.

      Desde mi punto de vista, y después de reflexionar sobre el libro Aprendizaje Invisible, cuyos autores son @cristobalcobo y @moravec, me atrevo a plantear las siguientes semi-conclusiones llevándolo al campo de la formación corporativa:

  • No se está poniendo especial interés en los recursos y contextos de las empresas para la formación de su personal.
  • Se ha reproducido (en la mayoría de los casos) programas de formación reglada, formal y presencial de los organismos tradicionales (escuelas, colegios, universidades, etc.).
  • Pocas compañías favorecen y promueven el dedicar tiempo de la jornada laboral a proyectos propios de cada empleado o a la autoformación aprovechando los recursos de la empresa. Pero menos aún, potencian espacios de aprendizaje colaborativos dinámicos, donde empleados de diferentes niveles, roles y sobretodo “expertise” puedan practicar y aprovechar las ventajas del “aprender de pares”.
  • La medición y evaluación de las ventajas de utilizar técnicas innovadoras “invisibles” no es sencilla. Por lo cual, y siguiendo el “lo que no se mide no se mejora”, la apuesta en las empresas no tiene sustento cuantitativo.
  • Prevalece la creencia de que los recursos destinados en prácticas de aprendizaje invisible están siendo desperdiciados, y por ello, son acotados o eliminados por completos, fortaleciendo la tradicional formación reglada y formal.
  • La actual comunidad de empleados, formados en sistemas tradicionales (pasados y presentes), llevan a que sean pocos los que crean en estas técnicas.

Descubriendo oportunidades

       No me cabe duda, de que las reflexiones sobre la aplicación del Aprendizaje Invisible es extensible a otros entornos, entre ellos la formación corporativa. Aprovechando el estado actual de la tecnología, las perspectivas tecnológicas de crecimiento exponencial (#Singularidad) en la vida de las personas, y sobre todo el alto grado de penetración actual que ha fusionado la vida cotidiana con tecnologías cuyo uso y explotación resultan naturales sin importar si eres o no “nativo digital”.

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Conclusiones

       Con la ambición de animar a seguir reflexionando sobre el Aprendizaje Invisible, y llevarlo a campos que quizás los estamos dejando de lado, resumo mis conclusiones acotadas a la extensión de este artículo pero no a las singularidades que ahora mismo no somos capaces de interpretar:

  • Existe una correspondencia entre el estado del arte del tratamiento y gestión de la formación en los centros educativos de todos los niveles y en los programas de formación de las organizaciones.
  • Las organizaciones mayormente realizan y potencian programas de formación centrada en formatos formales de aprendizaje (horas, presenciales, centrado en el “qué”, con menos importancia en el “cómo”).
  • Aunque se reconoce una necesidad de las cualidades “blandas” en los colaboradores de una empresa, en general no son temas prioritarios dentro de los planes de formación de las empresas.
  • Programas no formales o informales no se consideran en grandes organizaciones, a diferencia de startups donde su agilidad (quizás por sus dimensiones y tamaño) ayudan a hacer más visibles los beneficios de la interacción, colaboración, contexto, todos ellos aspectos importantes dentro del cómo de un programa de formación.
  • La puesta en marcha de programas de aprendizaje ubicuo, aprovechando la tecnología existente en las empresas en combinación con la que tiene el empleado (BYOD), con técnicas “Házlo tú mismo”, mejorarían las aptitudes y conocimientos del personal en beneficio de la empresa, y ganando en motivación y autorrealización del empleado como generados y comunicador de conocimientos.
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